Kandydat i firma – twarzą w twarz. Czyli rekrutacja 4.0

Informacja Prasowa - 14.11.2017
78

Kandydat i firma – twarzą w twarz. Czyli rekrutacja 4.0

Co zrobić, żeby pracodawca znalazł osobę, która idealnie pasuje do swojego miejsca pracy, a kandydat trafił na stanowisko, które naprawdę go kręci? Może oprócz przeprowadzenia „standardowej” rekrutacji, warto po prostu dać sobie szansę, żeby się poznać?

Choć pomysł ten może brzmieć banalnie, to jednak wcale nie jest tak oczywisty, jak by się mogło wydawać. Żyjemy w czasach, w których sieć pełna jest poradników dla kandydatów na temat tego jak „zaliczyć” proces rekrutacyjny, firmy zdają sobie sprawę, że proces zatrudniania nie do końca pozwala sprawdzić kim tak naprawdę jest kandydat, a kandydaci chcą, by praca dawała im coś więcej niż tylko pieniądze. I nic w tym dziwnego – jeśli mamy wybór, to powinniśmy przecież poświęcać ogromną część swojego życia na robienie czegoś, co daje satysfakcję i nas rozwija. Jak zatem sprawdzić, czy pracodawca i pracownik „nadają na tych samych falach”?

Czas kandydata

Krystian Raczkowski – od niedawna Regionalny Inżynier Sprzedaży igus Polska brał udział równolegle w kilku rekrutacjach. Stanowisko było wymagające, więc decyzja niełatwa. Propozycja spędzenia w ramach ostatniego etapu rekrutacji pół dnia w firmie pozytywnie go zaskoczyła.

– Ucieszyłem się, że mogę poznać współpracowników i firmę od wewnątrz zanim jeszcze się zdecyduję. Możliwość poznania atmosfery i ludzi bardzo zaważyła na mojej decyzji – przyznaje.

Monika Majewska zaczynała w igus od płatnego stażu, który z miesiąca przedłużył się w trzy, a w końcu – po wakacjach rozwinął w pracę na pół etatu.

– Przekonała mnie atmosfera. Zaraz po rozmowie rekrutacyjnej mogłam zwiedzić całą firmę i porozmawiać z kierownikiem produkcji – opowiada. Monika łączy pracę i studia. Chce zostać Lean Inżynierem i zajmować się optymalizacją i usprawnianiem procesów produkcji. – Dzięki tej pracy już będąc na studiach zdobywam ciekawe doświadczenie zawodowe – mówi.

Dorota Michałowska, HR Manager igus Polska wyjaśnia, że pomysł na organizowanie jako ostatniego etapu rekrutacji „Dnia Kandydata”, narodził się w centrali firmy w Niemczech.

– Wzorując się na dobrych praktykach oraz know-how naszej centrali w Kolonii postanowiliśmy również wdrożyć to rozwiązanie w Polsce, bo bardzo nam zależy, żeby decyzja o podjęciu współpracy była świadoma i racjonalna zarówno dla nas jak i dla naszych kandydatów – mówi Dorota Michałowska. – Niestety nie jest to działanie powszechne i standardowe. Ja sama nigdy nie spotkałam się z podobną praktyką w rekrutacjach do innych firm. Potwierdzają nam to również nasi kandydaci, którzy po zakończeniu naszych procesów rekrutacyjnych są zaproszeni do udziału w badaniu Candidate Experience – dodaje.

Szybko okazało się, że „Dzień Kandydata” to jeden z kluczowych etapów procesu rekrutacji. Kandydaci mogą spotkać się i porozmawiać z prezesem firmy, wszystkimi managerami oraz

członkami zespołu, do którego aplikują, zobaczyć jakie są warunki pracy, atmosfera i zwyczaje w firmie. Mogą pytać o wszystko co ich interesuje.

Partnerstwo się opłaca

Oczywiście „obwąchiwanie się” kosztuje – kandydaci przyjeżdżają z różnych regionów Polski na koszt firmy. Zawsze otrzymują wyżywienie, a czasem także nocleg na koszt firmy. Zaangażowany zostaje także czas kandydatów (spędzają w firmie pół dnia roboczego, czyli 4 godziny) i czas innych pracowników, którzy w tym dniu odpowiadają na wszystkie pytania, czasem po kilka razy na te same.

Dorota Michałowska przyznaje jednak, że ani razu nie słyszała o „Dniu Kandydata” negatywnej opinii, więc poświęcony czas i nakłady są dobrą inwestycją i cennym doświadczeniem dla wszystkich, które pomaga obu stronom podjąć dobrą decyzję.

– Bezpośredni kontakt jest bardzo ważny. Dlatego już na pierwszym etapie spotkań rekrutacyjnych umożliwiamy kandydatom bezpośrednie spotkanie z potencjalnym przełożonym. Z jednej strony kandydaci widzą, że ich przyszły przełożony znalazł czas, żeby ich poznać, z drugiej mogą sprawdzić, czy jest między nimi nić porozumienia – mówi Dorota Michałowska. Dodaje, że bardzo ważne jest, by każdy pracownik miał realny wpływ na to co dzieje się w firmie.

– Atmosfera w pracy jest czymś ogromnie ważnym. To, że mówimy sobie po imieniu, że każdy może zgłaszać pomysły usprawniające prace swoją lub kolegów, decydować jakie benefity pozapłacowe chciałby otrzymywać, sprawia, że czujemy się równi i wszyscy partycypujemy w tworzeniu organizacji. Dzięki temu skutecznie wspieramy się nawzajem.

Pracodawca pod lupą

Michał Podulski, wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia przyznaje, że kandydaci podejmując decyzje o wyborze miejsca pracy biorą dziś pod uwagę nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale wiele różnych czynników.

– Dostęp do informacji, jaki daje Internet powoduje, że praktycznie każdy kandydat zanim złoży aplikację stara się zweryfikować swojego pracodawcę. Szuka nie tylko informacji, ale też osobistych opinii o nim. Sprawdza, czy nikt nie skarży się na współpracę, relacje z przełożonymi. Istotne dla osób szukających pracy jest też to, czy pracodawca słucha co młodzi ludzie mają do zaproponowania i czy atmosfera w pracy jest przyjemna, czy stresująca. Moim zdaniem nie wolno popadać w skrajności. Pracodawcy muszą wywarzyć te kwestie, ale z pewnością powinni brać je pod uwagę – mówi Michał Podulski. Dodaje, że zmiany w podejściu do pracowników wymagają często od managerów zmiany podejścia czy nabycia nowych umiejętności, np. poprzez szkolenia.

– Z tego co obserwuję młodzi managerowie najczęściej nie mają z tym problemu, trudniej przychodzi to starszym, przyzwyczajonym do standardów, które stosowali od wielu lat – mówi ekspert SAZ.

W zmieniającej się rzeczywistości rynku pracy dużego znaczenia nabiera także kwestia tego, kto przeprowadza rekrutację.

Zdaniem Doroty Michałowskiej zyskują rekruterzy działający wewnątrz firmy mają tutaj dużą przewagę nad agencjami. Przede wszystkim dlatego, że są stale na miejscu (in-house) i mają lepszy kontakt z biznesem, z którym współpracują prowadząc kolejne nabory.

– Lepiej znają pracowników firmy i wiedzą jaka w danej organizacji panuje kultura i atmosfera mają więc większą łatwość i możliwość w doborze osób, które oprócz niezmiernie istotnych kompetencji i umiejętności, pasują osobowościowo do zespołu. Poprzez codzienną obserwację i rozmowy z pracownikami mogą też w lepszy sposób zrozumieć specyfikę stanowiska, na które prowadzą rekrutację – mówi Dorota Michałowska.

Zdaniem Michała Podulskiego kwestia ta zależy od specyfiki konkretnej firmy. – Najważniejsze, żeby rekruter był specjalistą w tym co robi i poświęcał swój czas na wykonywanie swoich zadań i udoskonalanie metod pracy. Jeśli może być na bieżąco z trendami będzie też skuteczny. Jeśli będzie musiał poświęcać swój czas na dodatkowe obowiązki, co często zdarza się w firmach zatrudniających takie osoby na stałe, może być mniej efektywny niż osoba z agencji zewnętrznej – uważa Podulski.

Z pewnością warto więc inwestować w dobrą rekrutację i innowacyjne, a jednocześnie sprawdzone metody naboru. Korzyści z tego odnoszą bowiem zarówno kandydaci, jak i zatrudniający ich pracodawcy.

Comments

comments

78
Komentarze
Sonda

Czy nagrody branżowe przynoszą agencjom PR, oprócz prestiżu, korzyści biznesowe??

Loading ... Loading ...