Wypalenie zawodowe cz. I – katar, angina, czy zapalenie płuc

W swojej pracy nierzadko spotykam się klientami, którzy osiągają wybitne rezultaty zawodowe, ich kariera jest na kursie wznoszącym, a jednak pomimo wszystkich atrybutów sukcesu czegoś brakuje im w życiu. Zaczynają pojawiać się wątpliwości, co do dalszego kierunku rozwoju zawodowego oraz pierwsze pytania dotyczące sensu tego, co robią. Spada motywacja, obowiązki zawodowe zaczynają ciążyć, pojawia się przemęczenie i problemy ze snem. Czy to pierwsze oznaki wypalenia zawodowego?

Problematyka stresu zawodowego i wypalenia jest opisywana w literaturze przynajmniej od dwudziestu lat. Powstało na ten temat wiele publikacji, a także modeli opisujących zarówno przyczyny, jak i przebieg tego procesu. W niniejszym artykule chciałbym przyjrzeć się temu zjawisku z perspektywy jednego z nich – wprowadzonego do nauki przez psychologa społecznego, Christinę Maslach.

Z badań przeprowadzonych przez Maslach wynika, że na syndrom wypalenia zawodowego narażone są w szczególny sposób osoby, które w swojej pracy mają częsty kontakt społeczny, narażone są na niewłaściwe reakcje i zachowania innych, a także niedobór zasobów, które mają wspierać je w realizacji wysoko postawionych celów i zadań. Mam wrażenie, że ten opis wyjątkowo dobrze pasuje do dzisiejszych uwarunkowań w jakich przyszło nam prowadzić biznes. Można więc powiedzieć, że dzisiejsza kadra menedżerska jest grupie szczególnie narażonej na zespół wypalenia.

Czym syndrom wypalenia zawodowego jest?

Wypalenie zawodowe jest syndromem emocjonalnego wyczerpania, depersonalizacji i braku satysfakcji zawodowej, które może wystąpić u osób wykonujących zawody oparte na kontaktach z innymi ludźmi. Jak podkreśla Maslach, jest zwykle następstwem utrzymującego się w dłuższym czasie stresu związanego z postrzeganym przez jednostkę brakiem równowagi pomiędzy wymaganiami stawianymi przez organizację, a  brakiem możliwości ich spełnienia.

Z jednej strony oczekiwania organizacji są coraz wyższe, a z drugiej zaś zasoby przeznaczane na realizację stawianych celów, są ograniczane. Nie chodzi tu tylko o zasoby budżetowe, lecz także o możliwości decyzyjne, kompetencyjne, etc. Taka sytuacja zawodowa zwykle wywołuje u sumiennego pracownika, który bierze odpowiedzialność za stawiane przed nim wymagania, silne napięcie emocjonalne skutkujące stresem. Jeżeli sytuacja przedłuża się, a kolejne spotkania z przełożonym nie przynoszą pożądanych zmian, czy to po stronie wymagań, czy zasobów, praca przestanie przynosić satysfakcję, ponieważ długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt odpowiedzialne i trudne zadania bez niezbędnego wsparcia ze strony organizacji będą wywoływać frustrację i poczucie bezsilności.

Mamy tu do czynienia z poczuciem narastającego niedopasowania do wymogów organizacji, braku kontroli i decyzyjności w obszarach bezpośredniej odpowiedzialności oraz nierzadko konfliktu wartości. Jest to idealne środowisko do narodzin pierwszego z trzech, następujących po sobie symptomów wypalenia zawodowego: wyczerpania emocjonalnego.

Pierwszy wymiar: wyczerpanie emocjonalne

Kluczowymi czynnikami, które bezpośrednio wpływają na wyczerpanie emocjonalne są:

• Zbyt duże obciążenie pracą – jest to przedłużające się w czasie stawianie pracownikowi wymagań, które przekraczają możliwości normalnie funkcjonującego człowieka. Oczekiwanie zbyt wiele, w zbyt krótkim czasie bez zapewnienia odpowiednich zasobów i wsparcia. Pracownik, który nie ma miejsca na regenerację zasobów osobistych zaczyna funkcjonować na coraz większym wyczerpaniu zarówno fizycznym, jak i emocjonalnym, co jest oczywiście brzemienne w skutkach.
• Brak kontroli i możliwości decyzyjnych w kluczowych obszarach odpowiedzialności – pojawia się wtedy, gdy pracownik jest obciążony odpowiedzialnością za realizację konkretnych zadań, jednak, w sprawach dotyczących nie tylko kluczowych decyzji, jest zmuszony konsultować to z przełożonym lub ograniczany przez wymogi administracyjno – proceduralne, które uniemożliwiają „dowiezienie rezultatu” w wyznaczonym terminie. Powoduje to narastające poczucie bezsilności oraz nierzadko wpędza pracownika w rolę „ofiary”, która na nic nie ma wpływu, a jest za wszystko odpowiedzialna.
• Niedostateczne wynagrodzenie – kiedy sytuacja zawodowa staje się niezwykle wymagająca i wyczerpująca, jednym z mechanizmów obronnych, które pomagają ją przetrwać jest racjonalizacja. Kiedy wynagrodzenie uzasadnia wkładany wysiłek, łatwiej jest przejść przez trudne okresy w pracy. Jednak kiedy otrzymywana apanaże w subiektywnej opinii pracownika nie równoważą wkładanych wysiłków, zaczyna pojawiać się zniechęcenie i spadek motywacji. Kiedy dodamy do tego spadek wewnętrznych form gratyfikacji, takich jak brak poczucia, że dokonało się czegoś ważnego, czy też docenienia wysiłków ze strony pracodawcy, to pojawia się poczucie niesprawiedliwości, które może prowadzić do silnego pobudzenia emocjonalnego.
• Konflikt wartości – pojawia się w sytuacji, gdy dochodzi do dysonansu pomiędzy wewnętrznymi standardami konkretnej osoby, a wymogami stawianymi przez organizację, czy przełożonego. Działając w sytuacji permanentnej pogoni za rezultatem, spełnianiem konkretnych KPI’s, czy „dowożeniem” kolejnych zadań w terminie, pracownik może być stawiany w sytuacjach dylematów moralnych lub etycznych, a sugerowane przez organizację rozwiązania mogą te dylematy tylko pogłębiać.

Kiedy nałożymy omówione wyżej czynniki na sytuację osobistą pracownika związaną z jego rodziną i funkcjonowaniem społecznym otrzymujemy pełniejszy obraz, który może prowadzić do wyczerpania emocjonalnego, które objawia się takimi zachowaniami, jak:

• zniechęceniem do pracy,
• coraz mniejszym zainteresowaniem sprawami zawodowymi,
• obniżoną aktywnością,
• pesymizmem,
• stałym napięciem psychofizycznym,
• drażliwością,
• zmianami somatycznymi (poczucie ogólnego zmęczenia, bóle głowy, bezsenność, zaburzenia gastryczne, częste przeziębienia itp.).

Drugi wymiar: depersonalizacja

Osoba, która przez dłuższy czas funkcjonuje na wysokim pobudzeniu emocjonalnym w naturalny sposób wyczerpuje wszystkie rezerwy organizmu, który w trosce o przetrwanie uruchamia swoisty mechanizm obronny zniekształcający percepcję i reakcje emocjonalne jednostki wobec innych osób z otoczenia zawodowego.

Depersonalizacja związana jest z:

• obojętnością i dystansowaniem się wobec problemów innych ludzi,
• powierzchownością,
• skróceniem czasu i sformalizowaniem kontaktów,
• cynizmem,
• obwinianiem innych za niepowodzenia w pracy.

Depersonalizacja czyli odcięcie od obiektu cech człowieka, jest próbą poszerzenia psychicznego dystansu wobec osób, z którymi się pracuje. Symboliczne traktowanie osoby jako „przypadku” pozwala na mniejsze zaangażowanie emocjonalne w relacje z drugim człowiekiem i odcięcie kolejnych bodźców, które mogłyby zwiększać dyskomfort emocjonalny.

Trzeci wymiar: obniżone poczucie dokonań

Pracownik, który od dłuższego czasu funkcjonuje w sytuacji permanentnego napięcia emocjonalnego, a kolegów z pracy zaczął traktować jak obiekty, nie osoby mocno dystansuje się od środowiska zawodowego, w którym funkcjonuje.

U takiego pracownika nierzadko wzrasta podatność na tworzenie sytuacji konfliktowych z innymi współpracownikami, która objawia się całym zakresem zachowań niepożądanych w środowisku zawodowym: od agresji werbalnej, podniesionego tonu głosu, po kłótnie z jednej strony, a wycofaniem zaangażowania po absencję w pracy, z drugiej.

Kiedy sytuacja takiego pracownika nie zmienia się tworzy to samonapędzający się mechanizm: wyczerpany emocjonalnie pracownik jest źródłem konfliktów w pracy, mniej angażuje się w zadania, co prowadzi do niezadowalających efektów jego pracy, a te wpływają na wewnętrzne poczucie sprawczości, co przekłada się na jego obraz własny – pracownik uważa, że brak mu kompetencji do wykonywania powierzonych zadań i obowiązków, a wizja kolejnego dnia w wymagającym środowisku zawodowym napawa go lękiem.

Może to prowadzić do istotnych zmian w psychologicznym systemie postawy, a więc na poziomie, poznawczym, emocjonalnym i behawioralnym konkretnej osoby i nierzadko kończyć się utratą lub odejściem z pracy.

Obniżone poczucie dokonań osobistych uwidacznia się:

• niezadowoleniem z osiągnięć w pracy,
• przeświadczeniem o braku kompetencji,
• utratą wiary we własne możliwości,
• poczuciem niezrozumienia ze strony przełożonych,
• stopniową utratą zdolności do rozwiązywania pojawiających się problemów
• niemożnością przystosowania się do trudnych warunków zawodowych.

Z tydzień spróbuję omówić podstawową profilaktykę związaną z zapobieganiem wypaleniu zawodowemu – może ktoś z Waszych znajomych zechce skorzystać?

Comments

comments