Jak będą wyglądały public relations AD 2020? Trochę jak Uber...
Już niedługo zbiegnie się kilka szybko postępujących trendów, które zmienią o 180º sposób organizacji pracy w agencjach PR. Efekty będą widoczne bardzo szybko – już za 5 lat.
Tendencje te już są dobrze widoczne – to między innymi: rozwój technologii, wpływ efekt „Uber” na usługi i zatarcie się granic między PR a pozostałymi dziedzinami komunikacyjnymi.
Co jest jednak bardziej interesujące, a przynajmniej bardziej pożyteczne dla szefów agencji, to wpływ, jaki te zmiany wywrą na ich zespołach. Moim zdaniem, do 2020 roku jest możliwych przynajmniej pięć takich zmian, które będą bardzo znaczące:
- Większość pracowników w ogóle nie będzie pracownikami. Będą freelancerami, podwykonawcami lub wspólnikami zaangażowanymi do konkretnych zadań na określonych warunkach. Brytyjska łowczyni talentów Alice Weightman przewidziała to tworząc stronę theworkcroud.com, bazę freelancerów, gdzie w zależności od potrzeb każda agencja znajdzie pracownika. Wydaje mi się, że agencje same zaczną szkolić, a nawet „certyfikować” profesjonalistów od PR, żeby pracowali niezależnie, półzależnie lub w bardziej tradycyjny sposób – zależnie od potrzeby chwili. Za jakiś czas – a nastąpi to bardzo szybko – opłaci się to wielu takim zawodowcom, gdyż agencje będą pracowały w bardziej dynamiczny i elastyczny sposób.
- Wzrost obecności fachowców typu „Uber” znacząco zmieni model biznesowy agencji. Niezależne, wykwalifikowane i uznane jednostki czy zespoły pozwolą agencjom łatwiej dotrzeć poza główne, miejskie skupiska ludności, dostając się do nowych miejsc i zdobywając nowych klientów przez nowe, dochodowe kanały. Agencje zaś będą zarabiały na szkoleniu i rozwijaniu zawodowców, którzy będą chcieli działać pod ich marką, a model „franczyzy” rozwinie sieć połączeń między agencjami, co pozwoli klientom współtworzyć, dostosowywać lub wybierać zespoły na zamówienie
- Role w drużynie będą odzwierciedlać większy podział pracy na bardziej wyspecjalizowanych pracowników. Dni „dyrektorów wykonawczych”, „szefów”, czy „menedżerów zarządzających” są policzone, przynajmniej jeśli chodzi o ich starszeństwo. Międzynarodowa agencja Golin z powodzeniem wprowadziła taki eksperyment w życie i kolejne firmy pójdą w jej ślady, tworząc swoje wersje 2.0 i 3.0. Role w zespołach będą bardziej odzwierciedlały to, co ludzie robią, niż to, jaki mają staż. Stanowiska połączą się w czterech obszarach: rozwiązywania problemów, przygotowywanie treści, wykształcenie relacji i zarządzanie zespołem/projektem. Gdzieś na ich zbiegu nastąpi moim zdaniem powrót do tworzenia newsów, ale to już temat na osobny wpis.
- Mediana wieku będzie niższa, ale średnia – ciut wyższa. Dobra, piszę to bez żadnych danych ani statystyk (jak cały ten post zresztą), ale wraz ze zmianą numer 3. opisaną powyżej, wydaje się jasne, że (a) nie będzie potrzeba tylu „starszych” menedżerów, co obniży medianę, ale (b) będzie zapotrzebowanie na doświadczonych specjalistów, co obniży liczbę świeżaków w branży, podnosząc nieznacznie średnią wieku.
- Zespoły będą dużo bardziej zróżnicowane – rasowo, etnicznie i ekonomicznie. Powyższe tendencje i niezależne wysiłki agencji, uniwersytetów i związków takich jak brytyjskie stowarzyszenie stowarzyszenie konsultantów PR, odmienią kształt zespołów tak, by były bardziej skoncentrowane na rynku, w który celują, lepiej go rozumiały i penetrowały.
Może zupełnie się mylę. Jeśli tak, mam nadzieję, że ktoś mi to wytknie – dzięki temu będę wiedział, że wciąż żyję i znaczę dość, by mnie krytykować. Trudno jest mi jednak wyobrazić sobie rynek, ogólnie niezmienny i trwały jak ten agencji PR, by dłużej pozostał w obecnym, nienaruszonym kształcie.
David Gallagher
https://www.linkedin.com/pulse/2020-vision-pr-agency-workforce-going-look-lot-david-gallagher
Comments
Loading ...